ROCKWOOL (2019):
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How Accessible Recruiting Helped ROCKWOOL Succeed
One of the key functions of any successful business is keeping up with demand. And when products are in very high demand, it’s often time to boost production and hire more staff. But finding and bringing on new talent that will excel at your company isn’t always straightforward – just ask ROCKWOOL.
The company is a global manufacturer of stone wool insulation. The manufacturing sector is a major economic driver for Ontario’s economy. It makes up roughly 12 percent of provincial GDP and supports about 30 percent of Ontario’s economic activity. But, like so many other manufacturing sector leaders, ROCKWOOL has faced the common business challenge of labour shortages.
In 2016, demand for ROCKWOOL’s product grew dramatically — normally a manufacturer’s dream situation. But ROCKWOOL faced a serious problem. It was having a very hard time finding the right employees to work at its plant in Milton, Ontario. Efforts to bring on new talent to help increase production fell flat.
Making small recruitment revisions was a huge help
Then, the company took a new approach to recruitment. After teaming up with the Ontario Disability Employment Network and the Bob Rumball Canadian Centre of Excellence for the Deaf, ROCKWOOL made a few changes to make its hiring practices more accessible. ROCKWOOL staff did some practical orientation and training, made interviews accessible with ASL interpreters and job coaches, and extended their training period to allow for more on-the-floor learning to ensure successful onboarding.
By learning more about people with disabilities who are looking for work, the company tapped into a skilled and dedicated labour force.
The result? The company held interviews with candidates from the Deaf community and ended up hiring six new staff for its Milton location. The plant made some low-cost changes to become more accessible. For example, it installed mirrors in several places so that Deaf workers can see each other and use sign language to communicate. Beyond helping the new employees, this change also improved visibility and safety for all of the employees in this noisy plant.
Accessibility is good for business
The company’s new employees have shown great skills, attitudes, and commitment to their jobs.
The company’s Milton plant has also benefited in another important way. Many ROCKWOOL staff are now keen to learn sign language and to make their workplace more inclusive and accessible.
As production continues to grow, the company will likely need to hire more employees. Over the next two years, ROCKWOOL is committed to hiring more people with disabilities. Meanwhile, it continues to work with the Bob Rumball Canadian Centre of Excellence for the Deaf.
By changing its recruitment strategies, ROCKWOOL opened itself up to a talented and often overlooked labour pool that has helped it become a more productive and diverse workplace. Bringing on talented new employees has helped the company boost its bottom line and satisfy the growing demand for its products. Now that’s smart business!
Numbers you need to know: manufacturing sector
Ontario’s manufacturers are reporting labour and skills shortages. According to a recent survey by the Business Development Bank of Canada, almost 40 percent of Canada’s small and medium-sized businesses are having difficulty hiring new employees.
According to Government of Ontario labour market and information statistics, there are significant manufacturing sector job openings projected for 2017 to 2021. For example, that means up to 7,000 positions for shippers and receivers, up to 5,000 positions for food and beverage processing labourers, and up to 4,000 positions for metal working and forging machine operators.
Comment un recrutement accessible a permis à ROCKWOOL de réussir
L’une des principales fonctions de toute entreprise prospère est de satisfaire à la demande. Et lorsque des produits sont en très grande demande, il est souvent temps d’augmenter la production et d’embaucher plus de personnel. Mais trouver et intégrer de nouveaux talents qui excelleront au sein de votre entreprise n’est pas toujours simple – vous n’avez qu’à demander à ROCKWOOL.
L’entreprise est un fabricant mondial de produits isolants en laine minérale. Le secteur manufacturier est un moteur économique important de l’économie ontarienne. Il représente environ 12 % du PIB de la province et soutient environ 30 % de l’activité économique de l’Ontario. Mais comme bien d’autres chefs de file du secteur manufacturier, ROCKWOOL a été confronté au problème de la pénurie de main-d’œuvre, défi commun des entreprises.
En 2016, ROCKWOOL a connu une croissance spectaculaire de la demande de ses produits — ce qui constitue habituellement une situation de rêve pour un fabricant. Mais ROCKWOOL faisait face à un sérieux problème. L’entreprise avait beaucoup de mal à trouver les employés qui convenaient pour travailler à son usine de Milton (Ontario). Ses efforts pour trouver de nouveaux talents pour accroître la production avaient été vains.
Faire de petites révisions au processus de recrutement fut d’une aide immense
Puis, l’entreprise a adopté une nouvelle approche en matière de recrutement. Après avoir fait équipe avec l’Ontario Disability Employment Network et le Bob Rumball Canadian Centre of Excellence for the Deaf, ROCKWOOL a apporté quelques changements pour rendre ses pratiques d’embauche plus accessibles. Le personnel de ROCKWOOL a suivi des séances de formation et d’orientation pratiques, a réalisé des entrevues accessibles avec des interprètes en ASL et des formateurs en milieu d’emploi, et a élargi la période de formation pour permettre plus de possibilités d’apprentissage pratique pour assurer un accueil réussi.
Une plus grande sensibilisation aux personnes handicapées à la recherche d’un emploi aura permis à l’entreprise de puiser dans une main-d’œuvre compétente et dévouée.
Résultat? La compagnie a fait passer des entrevues à des candidats de la communauté des personnes sourdes, ce qui a abouti à l’embauche de six nouveaux employés à l’usine de Milton. L’usine a fait quelques changements peu coûteux pour devenir plus accessible. Par exemple, elle a installé des miroirs à plusieurs endroits afin que les travailleurs sourds puissent se voir et utiliser la langue des signes pour communiquer. En plus d’aider les nouveaux employés, ce changement a également amélioré la visibilité et la sécurité de tous les employés de cette usine bruyante.
L’accessibilité porte fruit pour les entreprises
Les nouveaux employés de l’entreprise ont démontré d’excellentes qualifications, attitudes ainsi qu’un engagement envers leur emploi.
L’usine de Milton de l’entreprise a également tiré profit de la situation d’une autre façon importante. De nombreux employés de ROCKWOOL désirent maintenant apprendre la langue des signes et rendre leur lieu de travail plus inclusif et accessible.
Alors que la production continue de croître, l’entreprise devra probablement embaucher d’autres employés. Au cours des deux prochaines années, ROCKWOOL est déterminée à embaucher plus de personnes handicapées. Entre-temps, elle continue de travailler avec le Bob Rumball Canadian Centre of Excellence for the Deaf.
En modifiant ses stratégies de recrutement, ROCKWOOL a eu accès à un bassin d’employés talentueux et souvent négligés qui lui ont permis de devenir un milieu de travail plus productif et diversifié. L’introduction de nouveaux employés talentueux a permis à la compagnie d’accroître ses résultats nets et de répondre à la demande croissante pour ses produits. Voilà une façon intelligente de faire des affaires!
Des chiffres à connaître : secteur manufacturier
Les fabricants de l’Ontario déclarent des pénuries de main-d’œuvre et de qualifications. Selon un récent sondage réalisé par la Banque de développement du Canada, près de 40 % des petites et moyennes entreprises au Canada éprouvent des difficultés à embaucher de nouveaux employés.
Selon les statistiques sur le marché du travail et l’information du gouvernement de l’Ontario, on prévoit d’importantes ouvertures de postes dans le secteur manufacturier de 2017 à 2021. Cela signifie par exemple que jusqu’à 7 000 postes d’expéditeurs et réceptionnaires seront à pourvoir, que jusqu’à 5 000 postes de manœuvres à la transformation des aliments et boissons seront à pourvoir et que jusqu’à 4 000 postes de travailleurs des métaux et d’opérateurs de machine à forger seront à pourvoir.